Discover Moldova

slide

Early autumn.

« News

Covid-19: Plătim sau nu salariile angajaților?

 

La multiplele întrebări ale patronilor din sectorul real vă răspunde echipa de avocați Țurcan Cazac.  Text coordonat de partenerul pe litigii și dreptul muncii – av. Iulia Furtună.

Partea 1; alte părţi vor urma

Q: Este obligat angajatorul să achite salariul dacă și-a sistat temporar activitatea?

A: Angajatorul nu este obligat să achite salariul, dacă, pe durata sistării activității, contractele individuale de muncă dintre angajator și salariați se suspendă în legătură cu oricare dintre următoarele temeiuri:

1. forța majoră (nu este necesar acordul salariaților)

Dacă activitatea angajatorului face parte din lista „activităților interzise” sistate pe durata stării de urgență, angajatorul are dreptul să suspende toate contractele individuale de muncă în temeiul articolului 76 lit. f) din Codul muncii pentru aceeași durată.

Legislația muncii nu reglementează definiția și cazurile de forță majoră. Potrivit articolelor 2 alin. (2) din Codul civil și 904 alin. (1) și (3), impedimentul în afară controlului debitorului, care justifică temporar neexecutarea, se aplică și raporturilor de muncă. La moment Codul civil nu folosește termenul „forță majoră”, ci „impediment în afara controlului”.  Însă art. 7 din Legea de punere în aplicare a Codului civil spune că trimiterile din alte legi (cum ar fi Codul muncii) la dispozițiile abrogate ale Codului civil (fostul art. 606, „forța majoră”) se consideră trimiteri la dispozițiile care le înlocuiesc (art. 904 Cod civil).

Existența impedimentului justificator pentru a suspenda contractele individuale de muncă pe durata stării de urgentă este confirmată prin Dispozițiile CSE în partea în care interzic activitatea angajatorului în această perioadă. Legislația nu cere certificatul Camerei de Comerț și Industrie a acestui eveniment.  Camera are competența legală de a elibera certificate de forță majoră, dar asta nu înseamnă că certificatul este unica dovadă a unui asemenea eveniment.  Dispozițiile CSE sunt acte guvernamentale publice și se consideră cunoscute de toți.  Conținutul dispozițiilor nu trebuie demonstrat.  Trebuie demonstrat doar faptul că agentul economic concret cade sub incidența interdicției de desfășurare a activității.

2. carantina (nu este necesar acordul salariaților)

Dacă activitatea angajatorului face parte din lista „activităților permise”, însă a fost sistată în legătură cu introducerea regimului de carantină în localitatea sau unitatea administrativ-teritorială în care se află salariații (cu impunerea de măsuri, care nu permit continuarea muncii de către aceștia), angajatorul va suspenda contractele individuale de muncă ale acestora în temeiul articolului 76 lit. d) din Codul muncii pe durata carantinei generale.

Dacă salariații angajatorului au fost expuși la virusul COVID-19 și trebuie să se autoizoleze, regimul de carantină în privința acestora va fi dispus de serviciul sănătate publică și confirmat prin certificatul medical eliberat de medicul de familie. În asemenea caz, suspendarea contractului individual de muncă în legătură cu carantina individuală va dura 14 zile calendaristice pentru fiecare salariat în parte. Indemnizația pentru carantină se achită integral din bugetul asigurărilor sociale de stat.

3. detașarea (este necesar acordul salariaților)

Dacă activitatea angajatorului face parte din lista „activităților permise”, însă a fost sistată de către angajator din proprie inițiativă cu detașarea salariaților săi la alte companii (de ex, în regim de schimb de personal), angajatorul va suspenda contractele individuale de muncă ale acestora în temeiul articolului 76 lit. e¹) din Codul muncii pe durata detașării respective.

Deși se întâmplă rar în practică, totuși majoritatea salariaților angajatorului pot să fie detașați temporar, în baza acordului scris al părților, la alți angajatori, cu încheierea unor contracte individuale de muncă distincte pe durată determinată. De regulă, salarizarea salariaților detașați se efectuează de către angajatorul la care vor lucra.

4. șomajul tehnic (este necesar acordul salariaților)

Dacă activitatea angajatorului face parte din lista „activităților permise”, însă a fost sistată de către angajator din proprie inițiativă din motive economice obiective (șomaj tehnic), suspendarea contractelor individuale cu salariații vizați se va efectua în baza acordului scris al părților în temeiul articolului 77 lit. c) din Codul muncii.

Salariații nu vor presta muncă, iar angajatorul nu va fi obligat la plata drepturilor salariale pe toată durata suspendării contractului individual de muncă în legătură cu oricare dintre temeiurile menționate mai sus. În acest sens, angajatorul va emite un ordin cu privire la suspendare, pe care îl va aduce la cunoștința sub semnătura salariaților, cel târziu la data suspendării contractului individual de muncă.

Angajatorul va fi obligat la plata anumitor drepturi salariale, dacă salariații nu sunt de acord să suspende contractul individual de muncă (atunci când acordul acestora este obligatoriu) pe durata sistării activității (activitate în sens larg: prestări servicii, producere, etc.) de către angajator. În acest caz, angajatorul poate recurge la:

5. șomaj tehnic (nu este necesar acordul salariaților)

care presupune: (a) imposibilitatea economică obiectivă a unității sau a unei subdiviziuni interioare de a continua temporar activitatea; (b) un termen limitat (nu mai mult de 4 luni în decursul unui an calendaristic); (c) aflarea salariaților la dispoziția angajatorului (fără a presta munca); (d) achitarea de către angajator a unei indemnizații (nu poate fi mai mică de 50% din salariul de bază a salariaților vizați); și (e) posibilitatea angajatorului de a relua activitatea oricând.

Angajatorul va emite un ordin cu privire la șomajul tehnic, în care va indica activitatea care se sistează, perioada și salariații vizați, cuantumul indemnizației și alte aspecte importante pentru implementarea acestui regim.

6. staționare (nu este necesar acordul salariaților)

care reprezintă imposibilitatea temporară a unității sau a unei subdiviziunii interioare de a continua activitatea din (a) cauze ce nu depind de angajator sau salariat; (b) vina angajatorului; și (c) vina salariatului.

Spre deosebire de șomajul tehnic, staționarea poate fi înregistrată doar în privința unuia sau a mai multor salariați, și nu este condiționată în mod obligatoriu de existența motivelor economice obiective ale angajatorului. 

Pe durata staționării, care este cea mai des aplicată în cazul sistărilor de activitate datorate COVID-19 (nu depinde de voința părților), angajatorul va fi obligat să achite salariul în mărime de cel puțin 2/3 din salariul de bază pe unitate de timp stabilit salariatului, dar nu mai puțin decât în mărimea unui salariu minim pe unitate de timp, stabilit de legislația în vigoare, pentru fiecare oră de staționare.

Iulia Furtună, avocat

 

Răspunsurile de mai sus nu constituie o consultație juridică. Pentru a aborda situația Dvs. concretă, recomandăm să vă adresați unui avocat.